こんにちは。まじゆるらいふ運営者の「まゆ」です。
「子の看護休暇はパートでも使えるの？」「何日まで取れるの？」と検索しているあなたは、急な子どもの体調不良と仕事の両立に悩んでいるのではないでしょうか。
パートだと正社員と違って、「対象年齢はいつまで？」「有給扱いになるの？」「休んだら欠勤扱いになる？」など、不安な気持ちでいっぱいになりますよね。
特に、以前はあったとされる勤続期間や週の労働日数による除外規定が今もあるのかどうかも気になるところかなと思います。
でも安心してください。結論から言うと、パートさんも子の看護休暇をしっかり使うことができますよ！
しかも、法律改正で以前よりもずっと使いやすくなっているんです。この記事では、パートさんが知っておくべき子の看護休暇のすべてをわかりやすく解説します。
当日の申請方法や、会社が拒否できない理由についても触れるので、ぜひ最後まで読んでみてくださいね。
記事のポイント
子の看護休暇 パートでも取得できる？対象者と法改正のポイント
まずは、子の看護休暇がどのような制度なのか、そしてパートタイム労働者である「あなた」が取得できる条件について、基本的なルールから確認していきましょう。
ここを理解しておけば、会社とのやり取りもスムーズになるかなと思いますよ。
子の看護休暇の基本的な目的と対象となる子
子の看護休暇は、育児・介護休業法（正式名称：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律）という労働者の福祉を守るために作られた法律で定められた制度です。
その最も大きな目的は、小学校就学前の子どもを養育する労働者が、仕事の責任を果たしながらも、急を要する子どもの世話を両立できるようにすることです。ここが制度の根幹ですね。
具体的に休暇を取れるのは、以下の2つのケースに限定されています。
休暇取得が認められる具体的なケース
- 病気やケガの世話：発熱、インフルエンザ、骨折などの病気やケガで、自宅療養や入院が必要になったとき。単なる風邪でも、自宅で安静にさせる必要がある場合は対象です。
- 予防接種・健康診断：定期的な予防接種や、集団健診、または学校に入る前の任意の健康診断など、公的なものも任意の予約のものも対象となります。
重要なのは、対象となる子どもの年齢です。小学校に入学する前まで、つまり6歳の誕生日を迎えた日以降の最初の3月31日までは取得可能です。
この「小学校就学の始期に達するまで」という表現がポイントで、小学校1年生の4月以降はもう子の看護休暇は使えません。
また、この制度は実子だけでなく、養子や特別養子縁組の子、そして事実上の養子関係にある子（里子など）も対象となります。
私自身、制度を理解するまで対象範囲を狭く考えていたので、ぜひ正確な情報を取り入れてほしいですね。
法律的な背景を知りたい方は、厚生労働省のページを確認してみてください。
パートでも取れる？法改正で除外規定は廃止
「子の看護休暇はパートでも取れますか？」その答えは、、、
前述の通り「すべてのパートさんが取得できます！」と強くお伝えしたいです。
ここが、以前と大きく変わった最も重要なポイントですからね。かつては、パートタイム労働者の間でこの制度の利用に大きな壁がありました。
以前の制度では、労使協定（会社と労働者の間で結ぶ取り決め）を結んでいる場合、以下の2つの条件に該当する労働者を、会社の判断で子の看護休暇の対象から**除外することが認められていたんです。
かつて存在した除外規定（現在は廃止）
- 継続雇用期間が6か月に満たない労働者
- 週の所定労働日数が2日以下の労働者
この規定のために、「週に2日だけ働く短時間パートだから私は対象外」とか、「入社してまだ半年だから使えない」といった誤解や不公平感が生まれていました。
しかし、2021年1月1日の育児・介護休業法の改正により、この労使協定による除外規定はすべて廃止されました。これにより、制度の適用がより公平になり、雇用形態（正社員、パート、アルバイト）や勤続期間、週の労働日数にかかわらず、子の看護休暇はすべての労働者に適用されることになったのです。
つまり、たとえ週1日勤務のパートであっても、法律上の要件を満たせば取得できる権利がある、ということですよ。
この法改正のおかげで、子育て世代の働きやすさが格段に向上したと言えますね。
もし会社側から古い規定を理由に取得を拒否された場合は、この法改正の事実を根拠として伝えるようにしましょう。
子の看護休暇は何日取得できる？上限日数
子の看護休暇には、年間で取得できる日数に上限が定められています。この上限日数は、養育している小学校就学前の子どもの人数によって決まります。まずは、あなたのお子さんの人数を確認してみましょう。
子の看護休暇の年間上限日数（1年度あたり）
| 養育する子の人数 | 1年度の取得可能日数 |
|---|---|
| 1人 | **年5日**まで |
| 2人以上 | **年10日**まで |
この「1年度」の区切りですが、法律で特に定められているわけではなく、会社が就業規則などで自由に定めることができます。
多くの会社では、年度初めの4月1日から翌年3月31日を区切りとしていますが、会計年度に合わせて10月1日を起算日としている会社もあるかもしれません。
必ずお勤め先の就業規則で「1年度」の定義を確認しておく必要がありますよ。
また、子どもの人数が増えた場合や減った場合（例えば、一番下の子が小学校に入学した場合）は、その時点で年間の上限日数が変更になるので、柔軟に対応してくださいね。
この日数は、共同養育者である配偶者（夫や妻）とは別に、あなた自身に与えられる日数だという点も重要です。夫婦でそれぞれ年5日（子が1人）ずつ取得できると考えれば、非常に心強い制度かなと思います。
1日単位だけでなく時間単位での取得も可能
フルタイム勤務ではないパートさんにとって、子の看護休暇が時間単位で取得できるようになったことは、本当に使い勝手が良くなった大きな進化ですよね！
以前は半日単位が一般的だったため、「3時間の通院付き添いのためだけに、半日休まなければならない」といった不便さがありました。
しかし、2021年の法改正により、1時間単位での取得が義務化されたため、必要な時間だけピンポイントで休むことができるようになりました。
時間単位取得のメリットと具体的な計算
時間単位取得の最大のメリットは、あなたの1日の所定労働時間に合わせて、午前中だけ、または夕方だけ休むといった柔軟な働き方ができることです。
例えば、子どもの発熱が落ち着いたため、午前中の3時間だけ子の様子を見て、午後から出勤するといった対応がスムーズになります。
【時間単位取得のカウント方法】
子の看護休暇の時間単位取得は、取得した時間数の合計が1日の所定労働時間数に達するごとに1日分としてカウントされるわけではありません。
これは年次有給休暇の時間単位取得とは異なる点なので、注意が必要です。
子の看護休暇では、取得した時間の合計時間数で計算されます。
例えば、年5日の休暇（40時間分に相当）があるとして、2時間ずつ取得した場合、残りの日数が減るのではなく、残りの時間数が減っていくイメージです。
ただし、半日単位での取得は、1日の所定労働時間数の半分として計算されるというルールもあるので、会社が半日単位と時間単位をどのように区別しているかを就業規則で確認するのが一番確実ですよ。
取得単位が細かくなったことで、仕事の進行にも大きな支障をきたさずに済むので、安心して利用してくださいね。
取得する際の注意点：対象年齢と期限
子の看護休暇は、その性質上、対象年齢に関する制約が最も厳格に適用されます。
何度も言いますが、対象となるのは「小学校就学の始期に達するまでの子」です。このルールを間違えると、せっかくの休暇が使えなくなってしまうので、しっかりと確認しておきましょう。
対象年齢の厳密な定義
具体的に言えば、6歳の誕生日を迎え、その後最初にくる3月31日が期限です。
例えば、4月2日に6歳の誕生日を迎えた子は、翌年の3月31日までが対象です。しかし、4月1日生まれの子は前年の3月31日で対象外となってしまいます（これは小学校に入学する日が4月1日であるため）。
この期限を過ぎてしまうと、会社は法律上、子の看護休暇の申請を受け付けることができません。
期限以外の取得する際の注意点
期限以外にも、いくつか取得する際の注意点があります。
これらを事前に把握しておけば、会社との無用なトラブルを避けることができますよ。
【特に注意すべき3つのポイント】
特にパートさんの場合、勤務時間が短い分、急な欠勤がシフトに与える影響も大きいので、事前の情報共有や調整がスムーズな取得の鍵となります。
小学校入学後の子の病気は年次有給休暇で対応
先ほども触れた通り、子どもが小学校に入学し、子の看護休暇の対象年齢を過ぎてしまった場合、その子の病気やケガの世話で仕事を休むには、基本的に年次有給休暇（有休）を使うことになります。この点を、子の看護休暇と混同しないように理解しておくことが大切です。
子の看護休暇と年次有給休暇の違い
両者の最も大きな違いは、「時季変更権の有無」と「賃金の有無」です。
【子の看護休暇と年次有給休暇の比較】
| 項目 | 子の看護休暇 | 年次有給休暇（年休） |
|---|---|---|
| 対象年齢 | 小学校就学前まで | 制限なし |
| 賃金 | 原則無給（会社判断） | 有給（賃金が支払われる） |
| 時季変更権 | 会社は拒否不可 | 会社は業務に支障がある場合、変更を要求可能 |
| 取得理由 | 子の看護・予防接種等に限定 | 理由を問わない |
子の看護休暇は、急な看病という緊性の高い目的に特化しているため、会社は原則として拒否できませんが、有給休暇は会社に時季変更権があります。
とはいえ、子どもの病気による休みの場合は緊急性が高いと判断され、拒否されることはまずないでしょう。
しかし、小学校入学後は有給休暇の残日数をしっかり計画的に管理し、万が一の事態に備えることが、子育てと仕事を両立させるための賢い方法かなと思います。
もし有給休暇が足りない場合は、欠勤扱いとなるか、会社独自の特別休暇が用意されているかを確認してくださいね。
年次有給休暇の取得や管理方法についてもっと詳しく知りたい場合は、子の看護休暇は無給なら意味ない？活用できる理由と賢く使うためのコツの記事も参考にしてみてください。
子の看護休暇 パートの給与、申請、企業対応に関する疑問
ここからは、子の看護休暇を利用する上で避けて通れない、給与や手続き、そして会社側のルールに関する具体的な疑問について、パートさんの目線で深掘りしていきます。
お金と手続きの不安を解消して、安心して制度を使えるようになりましょう。
有給無給の割合は？賃金支払い義務の有無
「有給 無給 割合はどうなっているの？」という疑問は、パートさんにとって非常に切実な問題ですよね。結論から申し上げますと、子の看護休暇は、法律上、有給としなければならない義務は企業にはありません。
法律上の原則は「無給」である
育児・介護休業法は、子の看護休暇の取得を労働者の権利として保証していますが、取得中の賃金については特に規定していません。そのため、原則として無給（賃金が支払われない）の休暇として扱われます。
もしあなたが子の看護休暇を取得した場合、その日または時間の分の給与は支払われないのが一般的な運用です。
しかし、これはあくまで法律上の最低基準です。会社が社員の福利厚生や働きやすさを考慮して、就業規則や賃金規程で独自に有給扱いとしているケースもあります。
例えば、「子の看護休暇を取得した場合でも、基本給の60%を支払う」といった規定を設けている企業も存在します。
あなたがもし子の看護休暇を取得する場合は、まずご自身の会社の就業規則を隅々までチェックしてみてください。ここに、有給となるか、無給となるかのすべてが書かれています。
【賃金に関する重要確認事項】
- 法律上の義務：無給
- 実際の運用：就業規則で有給と定めている企業もある
- あなたの行動：必ず就業規則で賃金の取り扱いを確認すること
もし無給であったとしても、法律で守られた「休暇」を取得していることには変わりないので、後ろめたさを感じる必要は全くありませんよ。
取得しても欠勤扱いにならない制度の強み
子の看護休暇が「欠勤扱いにならない」というのは、この制度の最も大きな強みの一つです。
単に「有給ではない休み」というだけでなく、労働者の権利として保障された休暇であることに、大きな意味があるんです。
不利益な取り扱いの禁止
法律では、労働者が子の看護休暇を取得したこと（または取得しようとしたこと）を理由として、会社がその労働者に対して不利益な取り扱いをすることを厳しく禁止しています。
この「不利益な取り扱い」には、以下のようなものが含まれます。
法律で禁じられている不利益な取り扱いの例
つまり、たとえ無給の休みを取ったとしても、「あなたの評価が下がる」「昇給できなくなる」といった不当な扱いは受けないということです。
通常の「欠勤」であれば、人事評価や賞与計算の際に不利になることが多いですが、子の看護休暇は法律によって保護されているため、そのような心配はありません。
パートの立場だと、制度を使うことにためらいを感じるかもしれませんが、これはあなたの正当な権利であり、堂々と利用して良いものですよ。
会社側も、法を遵守する義務があるので、安心して申請してくださいね。
会社への申請方法と当日申し出の可否
いざ子どもが熱を出した時、どうやって会社に伝えればいいのか、そして当日申し出の可否はどうか、というのは緊急時に知っておきたい情報ですよね。
子の看護休暇の会社への申請方法は、基本的には会社が定める方法に従います。
最も一般的な申請のルール
多くの企業では、書面での申請が基本ですが、緊急時を考慮して電話、メール、または社内システムでの申請を認めているところが多いです。
当日申し出の可否については、原則として当日でも申し出は可能です。子どもの体調不良は予測できないものなので、法律もこの点を考慮しています。
ただし、法律で当日申請が認められているとはいえ、以下の情報は速やかに、かつ明確に伝えられるように準備しておきましょう。
【当日申請時に伝えるべきこと】
パートさんの場合は、シフトの穴埋めが必要になることが多いので、できる限り早く、上司やシフト管理者に連絡を入れることが、職場の協力を得る上でのマナーかなと思います。
口頭で伝えた後、改めて書面やメールで正式な申請手続きを行うよう求められる場合もあるので、その流れも確認しておきましょう。
会社は取得を拒否できる？労災との関係
結論から言うと、会社は労働者からの子の看護休暇の申し出を、原則として拒否することはできません。これは法律で労働者に与えられた権利だからです。
以前は存在したパートに対する除外規定も廃止されているため、会社側が「うちはパートは対象外だから」と拒否することは、明確な法律違反となります。
会社が拒否できる例外的なケース
法律には「事業の正常な運営を妨げる場合」という例外規定がありますが、子の看護休暇のような緊急性が高い休暇では、この規定が適用されるケースは非常に限定的です。
例えば、「あなたしかできない業務があり、その代替がきかない」といった理由が考えられますが、パート労働者に対してこの例外が適用されることは稀です。もし会社が不当に拒否してきた場合は、労働基準監督署に相談することができます。
労災との関係性について
「子の看護休暇の取得に労災との関係はあるの？」と考える方もいるようですが、全く関係ありません。
労災保険（労働者災害補償保険）は、労働者が業務中や通勤途中にケガや病気をした場合に適用される制度です。
子の看護休暇は、あくまで私的な理由（育児）による休暇であり、労災保険の適用対象外です。
この二つの制度を混同しないように気をつけましょう。
【法律上の対処法】
万が一、会社に不当な拒否をされたり、休暇取得を理由に不利益な扱いを受けそうになったりした場合は、決して泣き寝入りせず、最寄りの労働基準監督署の雇用均等室に相談してください。
公的な機関があなたの権利を守ってくれますよ。
まとめ：子の看護休暇 パートの権利を最大限に活かそう
今回は、子育てと仕事の両立に奮闘するあなたが「子の看護休暇はパートでも使えるの？」という不安を解消するために、制度のすべてを徹底的に解説しました。
この記事で最も強調したいのは、2021年の法改正により、雇用形態や勤続期間にかかわらず、すべてのパート・アルバイトが子の看護休暇を取得できるようになったという事実です。
これは、あなたが仕事と家庭生活を両立させるための、強力な後ろ盾となる法律の力ですよ。
年間最大10日、しかも1時間単位で取得できるこの制度をフル活用すれば、急な子どもの病気や予防接種があっても、仕事を辞めることなく、柔軟に対応し続けることができます
。お金の面（有給・無給）や手続きの面で不安なことがあれば、まずは会社の就業規則を確認し、それでも解決しなければ労働基準監督署に相談するという手順を覚えておくと心強いかなと思います。
子育て中のあなたが、この制度を最大限に活かして、キャリアを諦めることなく、子どもとの時間も大切にできることを心から願っています。
ここが一番、あなたの心の負担になる部分かなと思いますので、制度を味方につけて、ゆるく長く働き続けていきましょうね！
